Voor de beste ervaring schakelt u JavaScript in en gebruikt u een moderne browser!
Je gebruikt een niet-ondersteunde browser. Deze site kan er anders uitzien dan je verwacht.
uva.nl

‘De afgelopen decennia zijn bedrijven zich bewuster geworden van discriminatie en vooroordelen en proberen ze er iets aan te doen’, stelt gedragswetenschapper Tobi Sachs, die mechanismen bestudeert die leiden tot stereotypering en discriminerend gedrag. ‘Maar er zijn nog steeds veel aanwijzingen dat er tijdens sollicitaties en functioneringsgesprekken sprake is van vooroordeel en discriminatie.’

Sachs noemt studies waarin onderzoekers op echte vacatures reageerden op naam van nepsollicitanten met verschillende etnische achtergronden. ‘Uit deze studies blijkt heel consequent dat minderheden minder respons krijgen op hun sollicitatie, ook bij gelijke vaardigheden.’ En hij benadrukt dat discriminatie in organisaties niet alleen voorkomt in de fase van werving. ‘Uit studies blijkt dat mensen met een minderheidsachtergrond minder gemakkelijk promotie krijgen. Of dat mensen nog steeds in hokjes worden geplaatst of worden bespot vanwege hun afkomst, en worden uitgesloten van sociale netwerken in organisaties.’

Wat bedrijven tot nu toe gedaan hebben om discriminatie te bestrijden is dus ontoereikend. Volgens Sachs kunnen we discriminatie alleen met succes bestrijden als we met meerdere factoren tegelijk rekening houden: individuele vooroordelen, de invloed van sociale normen, en structurele aspecten zoals bedrijfsbeleid. 

Hoe minder informatie, hoe meer discriminatie

Met laboratoriumexperimenten en veldstudies onderzoekt Sachs hoe en onder welke omstandigheden raciale vooroordelen van invloed zijn op beslissingen in organisaties. Vooral hoe informatie wordt verwerkt bij het beoordelen van sollicitaties van etnische minderheden. In een experiment vroeg hij mensen bijvoorbeeld om sollicitanten te beoordelen. Tijdens de beoordeling werd de informatie voor de deelnemers stukje bij beetje aangeboden, waardoor ze telkens iets meer over de kandidaat te weten kwamen.

‘Onze bevinding was dat een minderheidskandidaat meer kans had op een goede beoordeling naarmate de deelnemers meer informatie over het individu kregen’, vertelt Sachs over de resultaten van dit experiment. ‘Dat wijst erop dat mensen ontbrekende informatie aanvullen met veronderstellingen over de kandidaat. En dan gaan stereotypen meespelen.’

Neutralere beslissingen dankzij omgeving

Sachs keek ook naar de invloed van sociale normen op discriminerende wervingsbeslissingen. ‘Er is een verband tussen persoonlijke vooroordelen en sociale normen. Als deelnemers aan onze studie een sollicitant uit een meerderheids- of minderheidsgroep beoordeelden, kreeg de minderheidskandidaat met name slechte beoordelingen als de beoordelaar weinig met etnische minderheden ophad én de organisatie niet diversiteitsvriendelijk was. Als slechts één van deze twee omstandigheden het geval was, werden minderheden niet veel anders beoordeeld dan meerderheden.’

Op grond hiervan concludeert Sachs dat vooroordelen eerder tot discriminatie leiden als de omgeving deze vooroordelen goedkeurt. Of met andere woorden, de omgeving kan veel bijdragen aan het voorkomen dat individuen bevooroordeelde beslissingen nemen.

Bewust zijn van je eigen vooroordelen

Sachs wil niet alleen de mechanismen begrijpen die aanleiding geven tot discriminatie, maar ook interventies ontwikkelen om besluitvorming neutraler te maken. ‘De eerste stap is erkennen dat ook jij wordt beïnvloed door vooroordelen en dat anderen je hierop opmerkzaam kunnen maken. Bij het beoordelen van sollicitanten kan het bijvoorbeeld helpen als je je gevoelens beredeneert en je voorkeur aan anderen uitlegt. Neem beslissingen waarbij vooroordelen een rol kunnen spelen daarom altijd met een gemengd team van mensen.’ Als aan deze basisvoorwaarden is voldaan, kan je volgens Sachs naar gedetailleerdere verklaringen van ongewenste vooroordelen gaan kijken.

Als iedereen zich bewust is van het gemeenschappelijke doel van gelijke kansen, gaan mensen misschien geloven dat gelijke kansen waargemaakt kunnen worden’

Een interventie die Sachs al heeft getest is het effect van het uitspreken van diversiteit en inclusie als gemeenschappelijk doel. ‘Als iedereen in een organisatie zich bewust is van het gemeenschappelijke doel van gelijke kansen en dat ondersteunt, gaan mensen misschien geloven dat gelijke kansen waargemaakt kunnen worden en zijn ze gemotiveerd om aan dit doel bij te dragen. De juiste sociale norm kan helpen discriminerende handelingen tegen te gaan.’

Verschillende perspectieven

We moeten discriminatie bestrijden vanuit verschillende perspectieven tegelijk, concludeert Sachs. ‘Je kunt besluitvormers trainen om hun vooroordelen te onderdrukken, maar als hun collega’s bevooroordeeld zijn of als het beleid van de organisatie is gestoeld op vooroordelen, zullen de besluitvormers nog steeds tot discriminatie neigen omdat de sociale en systemische invloed te sterk is. Als we echt duurzame verandering willen, dan moeten we individuele vooroordelen, sociale normen en organisatorische structuren als één geheel aanpakken.’

T. (Tobi) Sachs

Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen

Programmagroep: Institutions, Inequalities and Life courses