Hoe ontdek je discriminatie op de arbeidsmarkt? Als je werkgevers hiernaar vraagt, zullen ze meestal wenselijke antwoorden geven. ‘Niemand zal toegeven dat ze iemand afwijzen op basis van een naam of foto’, stelt Lancee. Om vast te kunnen stellen of een sollicitant wordt gediscrimineerd, stuurde hij met zijn team daarom 20.000 fictieve sollicitatiebrieven de wereld in met daarin meer dan 50 verschillende etnische afkomsten verwerkt.

De brieven varieerden in afzender, foto en beschrijving van persoonlijke kenmerken, maar kwamen overeen qua vaardigheden, diploma’s en de kwaliteit van de brief. Etnische en religieuze achtergrond verwerkten de onderzoekers subtiel in de naam van de sollicitant en in iemands activiteiten, bijvoorbeeld vrijwilligerswerk voor een Moslimorganisatie. Of in de brief zelf, met een zin als ‘Mijn familie komt oorspronkelijk uit Mexico, maar ik ben geboren in Tilburg en heb al mijn opleidingen in Nederland gevolgd.’ De onderzoekers verzonden de brieven naar vacatures voor zes beroepsgroepen waarbij het klantencontact wisselend laag en hoog was, zoals softwareontwikkelaars versus receptionisten.

Een verontrustend resultaat

Dit grote veldexperiment leverde een verontrustend beeld op. ‘In Nederland kregen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker 0- reactie op hun brief’, licht Lancee toe. ‘En als we het uitsplitsen naar etnische achtergrond zien we dat vooral sollicitanten met een Ethiopische, Oegandese, Pakistaanse of Marokkaanse achtergrond last hebben van discriminatie. Zij moeten meer dan 2 keer zo veel brieven schrijven voordat ze uitgenodigd worden op een gesprek. Vergelijk dat met een Duitse sollicitant, die zelfs minder dan het gemiddelde hoeft uit te sturen.’

Met een hoofddoek nog meer discriminatie

Behalve etnische discriminatie vonden de onderzoekers ook religieuze discriminatie die nog sterker was. Sollicitanten met een islamitische achtergrond kregen minder dan de helft van het aantal reacties dat sollicitanten met een christelijke achtergrond kregen. En vrouwen met een hoofddoek hadden 40% minder kans op een reactie op hun brief dan vrouwen zonder hoofddoek.

Waarom wordt er gediscrimineerd?

Is er ook een verklaring waarom er op deze manier wordt gediscrimineerd? Volgens Lancee kun je de verklaringen onder twee noemers onderbrengen: smaak of ‘tasted based’ discriminatie en statistische discriminatie. Bij de eerste heeft een werkgever een persoonlijke, vaak onbewuste, ‘culturele’ voorkeur omdat de sollicitant beter bij zijn/haar persoon past, ‘vaak spiegelen we onszelf aan anderen.’ Bij de tweede verklaring worden werkgevers beïnvloed door stereotypen over de productiviteit die ze over een groep hebben, dat deze bijvoorbeeld minder hard zou werken.

Hoe bestrijden we dit?

Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt neemt de laatste jaren alleen maar toe, ondanks alle programma’s en beleid om deze te bestrijden. Volgens Lancee kunnen volgende aanpakken wel effectief zijn, iets wat ze nu ook aan het onderzoeken zijn:

• De formalisering en professionalisering van procedures zodat elke sollicitant op dezelfde criteria wordt getoetst
• Het inzetten van een diversity advocate en het aanbieden van een diversity/bystander trainings om bewustzijn te vergroten
• Het anoniem laten solliciteren zodat het niet meer mogelijk is onderscheid te maken

Over GEMM

De studie is onderdeel van het onderzoeksproject Growth, Equal Opportunities, Migration and Markets (GEMM), gefinancierd door de Europese Commissie. Het GEMM-project onderzoekt ongelijkheden op de arbeidsmarkt van migranten en minderheden in Europa. Het veldwerkexperiment beschreven in dit artikel vond plaats tussen 2017 en 2018.

Lees verder

Lancee, B. (2021), 'Ethnic discrimination in hiring: Comparing groups across contexts. Results from a cross-
national field experiment', Journal of Ethnic and Migration Studies, 47(6), 1181-1200.

Thijssen, L., Coenders, M. and Lancee, B. (2019), 'Etnische discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt: 
Verschillen tussen etnische groepen en de rol van beschikbare informatie over sollicitanten', Mens & Maatschappij, 94(2), 141-176.