Vooroordelen (bias) zijn een vast onderdeel van het cognitief functioneren van mensen. De één heeft er meer dan de ander, maar we hebben er allemaal last van. Het beïnvloedt de manier waarop we, vaak onbewust, reageren op mensen die ‘anders’ zijn. Dit kan ertoe leiden dat we mensen uitsluiten, met grote gevolgen voor het welzijn van deze individuen. Er wordt over ze geroddeld, geroezemoesd. We vinden dat ze er ‘anders’ uitzien, dat ze ‘andere’ waarden en een ‘andere’ lifestyle, etc. hebben. Het doet zich op meer terreinen voor dan we ons vaak bewust zijn.

Onderkennen diversiteit 

Diversiteit doet zich op tal van vlakken voor; tussen mannen en vrouwen, tussen genders, tussen mensen met verschillende geloofsovertuigingen, tussen rassen, jongeren en ouderen. Maar denk ook aan neurodiversiteit: de variatie in ons menselijk brein, waardoor de één socialer is dan de ander, beter kan leren, vrolijker is en de ander bijvoorbeeld neerslachtig, introvert of autistisch is.

Naar een inclusieve diverse organisatie

Hoe we met diversiteit om moeten gaan, is nog een grote uitdaging. Simpele oplossingen zijn niet afdoende. We willen een inclusieve cultuur, met onderlinge verbondenheid en een gemeenschappelijk doel (purpose), waarin we diversiteit in ons aller voordeel laten werken.

Maar om dit voor elkaar te krijgen, moeten we een beweging in gang zetten, waarbij we verbindingen tussen mensen in een organisatie veranderen (de netwerkbenadering van organisaties). Daarbij kan het mogelijk helpen om subgroepen voor minderheden (Employee resource groups, ERGs) te laten ontstaan: ruimtes waarin mensen zich veilig voelen, zichzelf kunnen zijn. Kweekvijvers, waaruit voorbeeldfiguren voortkomen, met drive, empathie, emotionele intelligentie, die ‘carrière’ maken, en volgelingen krijgen. Maar tegen de stroom inzwemmen blijft lastig en vraagt veel. Het kan ook helpen om aan ‘de andere kant’ een beweging in gang te zetten door ‘oude witte mannen’, de inmiddels gedoodverfde tegenstanders van D&I, als voortrekker van sociale inclusie te mobiliseren.

De beweging richt zich dan op een aantal voortrekkers aan beide zijden van het spectrum. Spelers die volgelingen meenemen in hun reis. De gewenste beweging moet – volgens de netwerktheorie - er uiteindelijk toe leiden dat meer mensen nieuwe verbindingen aangaan, beter inzicht krijgen in elkaar en meer wederzijds begrip, erkenning en waardering krijgen voor elkaar!

Het is een organisch proces dat ook organisatorisch is te faciliteren en te stimuleren. Bijvoorbeeld, door de verantwoordelijkheid voor diversiteit onderop in de organisatie te beleggen. Niet bij de top, of bij de directie, maar bij de mensen zelf. Op het moment dat iemand, een manager bijvoorbeeld, een volgende stap zet, zal deze zelf drie geschikte opvolgers moeten aandragen, anders dan zij of hijzelf. Als deze er niet zijn, kan HR faciliteren via werving- of opleidingsprogramma’s. Zo wordt de diversiteit in het netwerk van mensen dat de organisatie maakt vergroot. Maar daarmee is de verbondenheid er nog niet. Leiderschap kan een belangrijke rol spelen om de volgende stap te zetten: van diversiteit naar sociale inclusie in een diverse gemeenschap. Net als communicatie; weten van welke uitdrukkingen en beelden een verkeerde werking kan uitgaan is een eerste stap. De essentie van communicatie waarmaken, is een volgende: the ‘sharing of mind’ is misschien wel het ultieme doel.

Kortom, Diversiteit en Inclusie is een veranderingsproces. De netwerktheorie kan helpen om inzichtelijk te maken hoe verbindingen tussen mensen ontstaan en zijn te veranderen op een effectieve manier. In onderlinge verbondenheid, sterk of zwak, al naar gelang de wensen, is met een divers gezelschap een meer wendbare organisatie te realiseren, die zich kan aanpassen aan moeilijke veranderlijke omstandigheden. Het is een type organisatie waar velen naar verlangen!